Gestão / Administração

Dissertações de Mestrado

Resumo

O estudo do empenhamento organizacional tem concitado o interesse de académicos e profissionais da gestão de recursos humanos. Segundo Swailes (2000), torna-se difícil encontrar na literatura organizacional dos últimos trinta anos, um tópico que tenha atraído tanta atenção como o empenhamento. Aos práticos, interessa a sua compreensão para instilar e manter uma cultura de empenhamento na organização. Este interesse recrudesce com a flexibilização do mercado de trabalho e consequentemente das relações entre empregadores e empregados. A incerteza que as organizações enfrentam torna difícil, se não impossível, garantir um emprego para toda a vida – algo que anteriormente estava implícito no contrato psicológico entre organizações e colaboradores e que ajudava a fomentar um maior empenhamento por parte destes. Subjugadas aos imperativos da competitividade global, as organizações têm vindo a adoptar novas formas de trabalho. A contratação de trabalhadores temporários é um dos exemplos que concretiza essa estratégia numa óptica de obtenção de vantagem competitiva sobre as organizações que não o fazem. Assim, nas organizações contemporâneas, uma parte considerável da força de trabalho é formada por trabalhadores temporários dispostos a executar um trabalho com base num contrato de duração limitada. Apesar do aumento significativo deste tipo de trabalho, os contributos teóricos para a compreensão das consequências produzidas pelas mudanças da força de trabalho nas atitudes e comportamentos em contexto organizacional, particularmente no empenhamento organizacional têm sido relativamente parcos. O modelo multidimensional de empenhamento organizacional de referência na literatura é o modelo de três componentes apresentado por Meyer e Allen. Assume-se que o empenhamento possui três dimensões - afectiva, normativa e instrumental - qualquer uma delas podendo manifestar-se ao nível organizacional ou outro (a profissão, a unidade, o supervisor…). O trabalho empírico foca o empenhamento organizacional de trabalhadores temporários analisando os seus níveis de empenhamento e a natureza da ligação que mantêm com a empresa de trabalho temporário (ETT) e com o utilizador. A amostra é constituída por 102 trabalhadores temporários da zona norte do país que desempenham funções pouco qualificadas ligadas à produção, à logística e ao sector administrativo. O modelo tridimensional de empenhamento organizacional de Meyer e Allen foi confirmado para a ETT. No vínculo com o utilizador emergiu uma quarta dimensão de natureza afiliativa. O empenhamento instrumental assumiu-se como uma dimensão marcante e característica do vínculo psicológico dos trabalhadores temporários com a ETT e com o utilizador. Não se observaram diferenças estatisticamente significativas entre os níveis de empenhamento face à ETT e face ao utilizador. Estes resultados reforçam a prevalência da natureza do empenhamento organizacional sobre o alvo a que se reporta independentemente do vínculo contratual que une o indivíduo à organização. Enquanto tópico de pesquisa, o empenhamento organizacional ganha redobrada importância em função do novo paradigma vigente nas relações entre os diversos actores organizacionais. Renovados esforços de pesquisa são necessários e urgentes, não só para o aumento da compreensão deste processo, como também para o fornecimento de indicações úteis na (re)construção de práticas de gestão de recursos humanos conducentes à consolidação do empenhamento nas organizações.

 

Índice
1. INTRODUÇÃO

1.1. Pertinência do estudo
1.2. Estrutura do trabalho

2. EMPENHAMENTO ORGANIZACIONAL: O ESTADO DA ARTE

2.1. O conceito de empenhamento organizacional
2.2. Natureza do empenhamento organizacional
2.3. A medição do empenhamento organizacional
2.4. Dimensões do empenhamento organizacional

2.4.1. Empenhamento organizacional: mais de 3 dimensões?

2.5. Empenhamentos múltiplos

2.6. Antecedentes do empenhamento organizacional

2.6.1. Os modelos de análise
2.6.2. Os antecedentes

2.7.Consequências do empenhamento organizacional

2.7.1. O empenhamento organizacional e o desempenho

2.7.2. O empenhamento organizacional e o turnover
2.7.3. O empenhamento organizacional e o absentismo
2.7.4. Os efeitos negativos de um empenhamento organizacional elevado

3. O NOVO MERCADO DE TRABALHO

3.1. A flexibilidade no mercado de trabalho
3.2. Flexibilidade: gestão estratégica ou comportamento reactivo?
3.3. O trabalho temporário

3.3.1. Origem do trabalho temporário
3.3.2. O regime jurídico do trabalho temporário
3.3.3. Caracterização do trabalho temporário em Portugal
3.3.4. Dimensões e tendências do trabalho temporário
3.3.5. A gestão dos trabalhadores temporários

4. DELIMITAÇÃO DO OBJECTO DE ESTUDO E ABORDAGEM METODOLÓGICA

4.1. Objectivos do Estudo
4.2. Definição da Amostra
4.3. Definição do Método - Estudo Quantitativo

4.3.1. Recolha e tratamento de dados

4.4. Breve Caracterização da Amostra

5. ANÁLISE DOS RESULTADOS

6. DISCUSSÃO E CONCLUSÕES

6.1. Discussão dos Resultados
6.2. Conclusões

6.2.1. Implicações e Recomendações

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

Anexo I – Instrumento de recolha de dados
Anexo II – Tabelas não incluídas no texto
 

 

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